Värbamine on muutunud järjest andmemahukamaks. Ühele konkursile võib kandideerida kümneid või isegi sadu inimesi ning värbaja ülesanne on leida nende seast kiiresti need kandidaadid, kelle kogemus ja oskused vastavad kõige paremini otsitavale profiilile.
Siin tuleb appi Recrur AI skooring – tehisintellektil põhinev tööriist, mis aitab kandidaatide CV-sid analüüsida, võrrelda ja prioritiseerida.
Mis on AI skooring?
AI skooring annab kandidaadile skoori selle põhjal, kui hästi tema CV vastab konkreetse ametikoha nõuetele.
Selle asemel, et värbaja peaks kõik CV-d ükshaaval läbi lugema ja ise esmase võrdluse tegema, analüüsib AI kandidaadi tausta etteantud kriteeriumide alusel.
Näiteks võib hindamine võtta arvesse:
- töökogemuse vastavust ametikohale;
- vajalikke oskusi ja kompetentse;
- varasemaid rolle ja vastutust;
- haridust;
- keeleoskust;
- valdkondlikku kogemust;
- muid töökuulutuses kirjeldatud nõudeid.
Tulemuseks on kandidaatide järjestus, mis aitab värbajal kiiremini näha, kellele tasub esimesena tähelepanu pöörata.
AI ei tee värbaja eest otsust
Oluline on mõista, et AI skooringu eesmärk ei ole värbajat asendada.
AI on otsustamise abivahend, mitte lõpliku otsuse tegija.
Värbaja otsustab endiselt, millised kandidaadid kutsuda vestlusele, milliseid küsimusi esitada ja kes lõpuks tööle võetakse. AI aitab lihtsalt vähendada käsitsi tehtavat tööd ja tuua suure kandidaatide arvu juures esile need profiilid, mis vastavad kõige paremini otsitavale.
See vähendab administratiivse töö mahtu ning annab värbajale rohkem aega kandidaatide sisuliseks hindamiseks ja suhtluseks.
Kuidas Recrur AI skooring töötab?
Protsess algab ametikohast ja selle nõuetest.
Värbaja määratleb, millist kandidaati otsitakse – millised kogemused, oskused ja muud omadused on selle rolli puhul olulised. Seejärel analüüsib AI kandidaadi CV-d nende kriteeriumide põhjal ning annab tulemuseks skoori ja hinnangu.
Näiteks võib kandidaat saada kõrge skoori juhul, kui tema senine kogemus vastab väga hästi ametikoha nõuetele. Madalam skoor võib viidata sellele, et kandidaadil puudub mõni oluline kompetents või vajalik kogemus.
Kõige olulisem on aga see, et skoor ei tohiks olla ainus otsuse alus. AI analüüs võib eksida, sest CV-d on erineva ülesehituse, sõnastuse ja detailsusega. Seetõttu peab lõplik hinnang jääma inimesele.
Miks on AI skooring värbajale kasulik?
1. Vähem aega CV-de esmaseks läbivaatamiseks
Kui kandideerib 100 inimest, võib kõigi CV-de käsitsi läbivaatamine võtta tunde. AI saab teha esmase analüüsi kiiresti ning aidata värbajal keskenduda sobivamatele kandidaatidele.
2. Kandidaatide lihtsam võrdlemine
Kui kandidaate on palju, võib olla keeruline meeles pidada, mille poolest üks profiil teisest parem oli. Skooring aitab kandidaate ühiste kriteeriumide alusel võrrelda ja järjestada.
3. Kiirem värbamisprotsess
Mida kiiremini jõuab värbaja sobivate kandidaatide juurde, seda kiiremini saab ta liikuda edasi intervjuude ja lõpliku valikuni. See on eriti oluline suurema värbamismahuga perioodidel, kui korraga on töös palju konkursse.
4. Rohkem aega inimestele
Kui AI võtab enda kanda osa CV-de esmase analüüsi tööst, saab värbaja keskenduda sellele, mida tehnoloogia ei saa inimese eest teha – kandidaatidega suhtlemisele, motivatsiooni hindamisele, kultuurilise sobivuse mõistmisele ja usaldusliku kandidaadikogemuse loomisele.
Kas AI võib eksida?
Jah.
Ja just seetõttu tuleb AI skooringut kasutada teadlikult. AI võib mõnikord tõlgendada CV-s olevat infot valesti – näiteks lugeda õpingute perioodi töökogemuseks, saada valesti aru numbrilistest näitajatest või teha järelduse, mida CV tegelikult otseselt ei kinnita. Seetõttu on oluline, et värbaja kontrolliks AI hinnangut ja kasutaks seda suunana, mitte absoluutse tõena.
Hea AI kasutamine värbamises tähendab kombinatsiooni: AI kiirus + inimese otsustusvõime.
Hea sisend annab parema tulemuse
AI skooringu kvaliteet sõltub suuresti sellest, kui hästi on kirjeldatud otsitav profiil. Mida selgemalt on määratletud ametikoha nõuded, seda paremini saab AI hinnata kandidaadi sobivust. Näiteks ei ole piisavalt täpne öelda:
„Otsime head müügiinimest.“
Palju parem on määratleda konkreetsed ootused:
- vähemalt 3 aastat B2B müügikogemust;
- kogemus suurettevõtete klientidega;
- aktiivse müügi kogemus;
- eesti ja inglise keele oskus;
- kogemus CRM-süsteemidega;
- valmisolek töötada iseseisvalt.
Selline sisend annab AI-le palju selgema raamistiku kandidaadi hindamiseks.
AI skooring ei tähenda automaatselt paremat värbamist
Tehnoloogia kasutuselevõtt ei lahenda iseenesest kõiki värbamisprobleeme. Kui ametikoha nõuded on ebaselged või sisaldavad ebavajalikke kriteeriume, võib AI neid lihtsalt suurema kiirusega rakendada. Seetõttu tasub enne AI kasutamist küsida:
Millist kandidaati me tegelikult otsime?
Alles pärast sellele küsimusele vastamist saab AI aidata kandidaatide sobivust sisuliselt hinnata.
AI kui värbaja uus tööriist
Värbamise tulevik ei seisne tõenäoliselt selles, et inimesed kaovad protsessist ja kogu töö tehakse ära tehisintellekti poolt. Pigem liigub värbamine mudeli poole, kus AI teeb ära suure osa rutiinsest analüüsist ja värbaja keskendub otsustamisele ning suhtlusele. Recrur AI skooring on loodud just seda muutust toetama. Kui kandidaatide arv kasvab, aitab AI kiiresti infot töödelda. Kui kandidaate on vähem, saab värbaja keskenduda põhjalikumale hindamisele. Mõlemal juhul jääb inimene protsessi keskmesse.
Kokkuvõtteks
AI skooring võib muuta värbamisprotsessi oluliselt kiiremaks ja süsteemsemaks. Selle suurim väärtus ei ole aga lihtsalt kandidaatidele numbri andmine. Väärtus tekib siis, kui AI aitab värbajal suurest infomassist kiiresti olulise välja filtreerida ning suunata oma aja nendele kandidaatidele, kes väärivad põhjalikumat tähelepanu. Parim tulemus sünnib siis, kui tehnoloogia ja inimese tugevused töötavad koos:
AI analüüsib. Inimene hindab. Inimene otsustab.
Just selline kombinatsioon aitab muuta värbamise kiiremaks, efektiivsemaks ja kvaliteetsemaks.
