Üle aasta väldanud kriis, on kasvatanud ettevõtteid ümber hindama oma äristrateegiaid ja paljudel juhtudel oma äritegevust veebikeskkondadesse viima. Juhid on tõdenud, et niisama ootamisest pole kasu ja olenemata olukorrast tuleb ellujäämiseks edasi tegutseda. See tähendas paljudele ettevõtetele ka värbamise ümberkorraldamist ja uute võimaluste leidmist. Kui eelnevalt oli veebipõhine värbamine, kui üks võimalikke viise, siis tänaseks on saanud sellest uus normaalsus ehk värbamine on kolinud veebi!
Kuna Recrur tarkvara kasutavad väga erinevate sektorite ettevõtted, siis küsisime meie klientidelt 4 värbamisega seotud küsimust:
- Mis on nende valdkonna värbamises viimase aasta jooksul muutunud?
- Kuhu suunas liiguvad kandideerimiste arvud?
- Milliseid tööriistasid täna online värbamises kasutatakse?
- Kas ja milliseid muudatusi on tulnud teha värbamisprotsessis, et vajalikke töötajaid leida?
Ootamatu kriis tekitas nii inimestes kui ka ettevõtetes hirmulaine tuleviku ees. Paljudes organisatsioonides tehti ümber plaanid – peatati algul uute inimeste värbamine, otsiti võimalusi kokkuhoiuks ja ellujäämiseks ning seega paljud inimesed said ka koondamiste osaliseks. Mõni aeg hiljem, aga jätkati värbamiste kursil. Samas oli valdkondi, kes jäid kriisist paljuski mõjutamata ja jätkasid äritegevust vastavate ümberkorralduste taustal või hoopiski kasvatasid töötajaskonda.
Mis on värbamises viimase aasta jooksul muutunud?
Grant Thornton Baltic personalijuht, Marge Litvinova: “Viimase aasta jooksul on meie jaoks värbamine muutunud päris palju. Covid-i situatsioon on toonud meie ettevõttesse rohkesti uusi kliente, seega vajame pidevalt juurde häid spetsialiste. Värbamisi on olnud palju ning mahud on suured.
Kohila Vineer personalijuht, Anu Õun: “Meie tootmismahud seoses pandeemiaga vähenesid pisut 2020. aasta esimeses pooles ja seetõttu näiteks 2020 märts-aprill aktiivset värbamist ei toimunud. Peale seda, aga värbasime kogu aeg ja aasta lõpus läksime tööle neljas vahetuses, mis tingis uute inimeste värbamisvajaduse”.
Tamro ja Benu personalijuht, Ave Kruusalu: “Muutunud on see, et praegu kontori töötajate hulgas voolavust praktiliselt ei ole. Värbame peamiselt siis, kui keegi teeb ettevõtte sees karjääri, keegi läheb lapsehoolduspuhkusele või kui on loodud mõni uus ametikoht. Logistika poole peal, kus töömahud ei pruugi alati stabiilsed olla, värbame sagedamini. Tavaliselt otsime ajutisi või paindlikke töötajaid, kes saavad vajadusel appi tulla. Tulenevalt sektorist, on töötamine Tamros ja apteegis turvatunnet pakkuv. Me ei ole pidanud inimesi koondama, töömahud on teatud hetkedel tõusnud, paljudel meie inimestel on spetsiifilised oskused ning teadmised ja nad on meile väga väärtuslikud ”.
Kuna töötute arv kasvas kohati hüppeliselt, kuid siit-sealt meediast jäid silma sõnumid, justkui teatud valdkondades on vajalikke spetsialiste endiselt puudu. Seetõttu uurisimegi klientidelt ka kandideerimiste statistika kohta.
Kuhu suunas liiguvad kandideerimiste arvud?
Salespeople personalijuht, Jana Stukis: „Värbamismahud on olnud erinevad, veebruarist- aprillini oli väga palju otsinguid, eelmise aasta lõpp see vastu oli pigem hõre.Samas kandideerijate kvaliteet on väga erinev ja väga tugevaid müügiinimesi on endiselt keeruline leida. Kandidaatide nõudmised on pigem turvatunnet otsivad, seevastu ettevõtted otsivad just pigem tulemustel põhineva boonussüsteemi järgi inimest, mis tekitab värbamises käärid.“
Tamro ja Benu personalijuht, Ave Kruusalu: „Esimese laine ajal tõusis kandidaatide arv märgatavalt ning oli konkursse, kus kandidaatide arv oli 200 ja 300 vahel. Ilma värbamistarkvara programmita (meie puhul Recrur) oleks nende haldamine olnud tõsine väljakutse, alates CV-de selekteerimisest, lõpetades kandidaatidele tagasiside andmisega. Ühe näitena – otsisime kosmeetikatoodete kategooriajuhti ning kuna paljud ilusalongide ja SPAde töötajad olid jäänud tööta, siis loomulikult kandideeriti välja pakutud positsioonile. Konkursi lõppedes tuli väga palju sarnase profiiliga kandidaate ja õige inimese üles leidmine cv-de hulgast oli tõeliselt aeganõudev.“
Grant Thornton Baltic personalijuht, Marge Litvinova: „Kuna oleme otsinud inimesi ka „entry level“ positsioonidele, siis kindlasti on suurenenud sinna kandideerijate hulk. Näiteks kui raamatupidamisassistendi positsioonile kandideeris 2020.a juunis 399 inimest, siis aasta varem vaid 163. Spetsialistide värbamisel mängivad endiselt suurt rolli ka kandidaatide võrgustik, töötajate soovitused ning sihtotsing. Üldiselt on inimesed avatud mõtlema töökoha vahetusele ka keerulistes oludes ja selles osas suurt muutust pole koroonakriis kaasa toonud.“
Kui varasemalt vaid kaaluti värbamise läbiviimiseks online tööriistade kaasamist, siis tänaseks on saanud online värbamine uueks normaalsuseks. Värbamise automatiseerimiseks kasutatakse erinevaid võimalusi. Esimene vestlus kandidaadiga saab täna tehtud videointervjuu vahendusel ja kui olukord on kriitiline ja teist intervjuud või testi kontoris teha ei saa, tuleb ka need osad läbi viia virtuaalselt. Samuti kuuleme klientidelt, et onboardinguid tehakse juba väga edukalt veebi vahendusel.
Milliseid tööriistasid täna online värbamises kasutatakse?
Apranga personalijuht Helena Laus: “Viimase aasta jooksul oleme Aprangas kolinud värbamise suures osas veebi. Tagasiside selle osas on olnud väga positiivne. Kandidaadid on tihtipeale vähem närvis, sest saavad vestluse teha mugavalt oma kodu diivanilt. Kui nad on vähem närvis, vastavad nad ka põhjalikumalt erinevatele küsimustele, tihtipeale ka ausamalt. Tööriistana kasutame lisaks Recrurile, MS Teamsi ja Zoomi. Oleme kasutanud ka VideoCV teenust juhtide ja spetsialistide värbamisel ning väga rahule jäänud.”
Psience partner, Anne-Mai Ernesaks: „Enamikel juhtudel toimuvad konkursi esimesed sammud ning ka esimesed vestlused online kanalite kaudu. Virtuaalne esmane vestlus üle Zoom’i, Teams’i, Google Meet’i või Skype’i on saanud värbajate igapäevaseks töövahendiks. Ka juhid saavad edasi jõudnud kandidaatidega esmalt tuttavaks virtuaalse vestluse läbi.“
Grant Thornton Baltic personalijuht, Marge Litvinova: Virtuaalsed videokõned on tulnud, et jääda – kasutame neid ka edaspidi 100% esmaste vestluste läbiviimiseks. Meie peamised tööriistad värbamises ongi täna: Recrur, LinkedIn, MS Teams ning Tripodi virtuaalne testimiskeskkond. Värbamise jaoks nendest esialgu piisab, kuid näiteks onboardingu ja koolituste valdkonda oleme veel digitaliseerimas ja õigeid lahendusi paika sobitamas.“
Muutunud olud on kaasa toonud uuendusi nii kandidaatide kui ka ettevõtete vaatenurkadest. Tuleb ju online intervjuule minnes sättida vestlused nii, et lapsed ja koduloomad ei segaks ja et professionaalsus ikkagi säiliks. Samas on see ka üsna tavapärane, kui vahepeal vilksatab kassi saba ekraanil või lapsed paluvad vanemal lõpuks ometigi juba mängima tulla. Ka teste ja kodutöid on kandidaadid praegu teinud kodus, läbi mille tuleb kandidaadi sooritust justkui pimesilmi usaldada. Tänane eluolu on lihtsalt selline. Kuidas aga on ettevõtted oma värbamisprotsesse viimase aasta jooksul muutnud, küsisime järgnevalt:
Kas ja milliseid muudatusi on tulnud teha värbamisprotsessis, et vajalikke töötajaid leida?
Psience partner, Anne-Mai Ernesaks: „Värbamises kasutatavad hindamismeetodid on jäänud varasemaga võrreldes sarnaseks ning siinkohal olulisi muutusi pole toimunud. Küll aga on virtuaalsete kohtumise võimalus andnud värbamisprotsessi juurde operatiivsust ning ka paindlikkust, andes võimaluse läbida konkursi esimesed sammud ka siis, kui asud kandidaadiga erinevas linnas või kohtumise aeg tuleb leida teiste kohtumiste vahel, mis ei jäta ruumi liikuda kohtuma silmast-silma.“
Apranga personalijuht, Helena Laus: „Vastutavate positsioonide värbamine on liikunud veebi, kus kaks vooru teeme kindlasti veebipõhiselt. Värbamisprotsess on muutunud efektiivsemaks tänu värbamistarkvara kasutuselevõtuga, sest info on ühes pesas, lihtne hallata, jagada infot seotud kolleegidega, näha statistikat, suhelda kandidaadiga ning anda personaalset tagasisidet.”
Tamro ja Benu personalijuht, Ave Kruusalu: “Töökuulutuste avaldamine toimub täna väga sarnaselt varasemale, läbi Recrur värbamistarkvara, aga füüsiliselt inimestega enamasti enne tööle asumist ei kohtugi. Kõik vestlusvoorud on onlines, samuti testimised ja kodutööd. Värbamine on muutunud palju efektiivsemaks, sest tihti sätime vestlused järjestikku ja kui füüsiliste kohtumiste korral tuli arvestada ühe kohtumise peale ca 1,5 tundi, siis veebi vahendusel on võimalik sama ajaga teha 2 vestlust.“
Grant Thornton Baltic personalijuht, Marge Litvinova: „Meie värbamisprotsess ise on muutunud väga suures osas virtuaalseks.Sellel kevadel on mitmed uued inimesed läbinud täies ulatuses virtuaalse värbamisprotsessi ning kontorisse tulevad ning silmast silma kohtuvad oma juhiga alles esimesel tööpäeval. Esimese nädala onboardingu oleme eelistanud teha ikkagi füüsilises kontoris. Oleme panustanud palju turvalise töökeskkonna loomisele, varustame töötajaid maskidega ning oleme võtmas kasutusele ka kiirteste.“
Kokkuvõttes on hea meel tõdeda, et meie kliendid on kõik uue värbamismaastikuga väga kiiresti kohanenud, analüüsinud läbi senised protsessid, et neid automatiseerida ja viia veebikeskkondadesse. Ka kandidaadid on uue olukorraga hakanud harjuma ja pigem positiivselt veebi värbamisele meelestunud, sest see on ka nende jaoks kiire ja mugav lahendus, kodust lahkumata.
Ja nagu vastusest ka selgus, siis kogu uudne elukorraldus on muutnud erinevate valdkondade värbamisprotsessid kordades-kordades efektiivsemaks.
Soovime kõigile edu ja nutikust veebi värbamises!
