Jaekaubanduses on värbamine ülioluline valdkond, millega igapäevaselt tegeletakse. Mistõttu toome teieni inspireeriva kogemusloo Apranga Eestist, kuidas koroonaaeg aitas neil digiajastu võimalustest osa saada ning kuidas see on tänaseks nende värbamisprotsesse muutmas.
Apranga Group on Balti riikide juhtiv moekaupade jaemüügiga tegelev kontsern, millel on partnerlussuhted Euroopa ja maailma kõige tuntumate kaubamärkide esindajatega. Apranga kontserni kuulub 25 tütarettevõtet, 186 kauplust üle Baltikumi ning ca 2300 töötajat.
Apranga Eesti personalijuhi, Helena Lausi, sõnul analüüsivad nad pidevalt kandidaadikogemust ja -protsesse, sest see algab juba kordades varem, kui ettevõtte töökuulutusele vastates. Jaekaubandusettevõttena algab kandidaadikogemus juba siis, kui võimalik tulevane kandidaat on Apranga klient ja käib näiteks Zara või Mango või Apranga poes ja saab sealt ostlemise kogemuse. Ehk siis Aprangas on väga oluline, kuidas nad ise ettevõttesiseselt oma töötajaid kohtlevad ja mis mulje nad läbi töötajate oma ettevõttest või konkreetsest poest/kaubamärgist kliendile jätavad.
Koroonaaega meenutades, mil kõik nende kauplused olid suletud, oli ettevõtte fookuses oma töötajate koolitamine ja sisemise kontakti hoidmine enda inimestega. Nii näiteks sai neil traditsiooniks igal kolmapäeval teha videokõned ja -koolitused poodide juhatajatega, millele omakorda järgnesid virtuaalkohtumised oma tiimidega.
Kui meenutada veebruari-märtsikuud, kui Aprangas oli palju värbamisi ja mitmeid ametikohti isegi täitmata vs tänane situatsioon, siis täna tuleb konkurssidele väga palju erinevaid kandidaate ning tähtis on jõuda ka kõigiga tegeleda. Kui varasemalt oli ettevõttes värbamise peamiseks tööriistaks Exceli tabelid, siis kandidaatide arvu kasvades, tuli leida uudsemaid lahendusi.
„Aprangas oleme täna kasutanud väga palju Excelit. Pandeemiaaeg andis meile suurepärase võimaluse üle vaadata meie protsessid ja mõelda, kas me tahame neid Exceleid edasi täita?“, meenutab Apranga Eesti personalijuht Helena Laus.
Vahepealne epideemiaaeg andis Aprangale võimaluse üldiste personalitööga seotud protsesside üle vaatamiseks, analüüsimiseks ja digitaliseerimiseks. Koroonaaja värbamise digijäljeks võib nimetada Aprangas Zoom kõnede kasutuselevõttu + video CV kasutamist kandidaatidega tutvumiseks, millega jätkatakse senini. Zoomi puhul avastati ideaalne infokanal oma sihtrühmaga suhtlemiseks, kuna noortele inimestele Zoom hullult meeldib. Lisaks lihtsustavad need digilahendused ka majasisest infovahetust teiste värbamisprotsessis olevate juhtidega.
Läbi tagasiside on nad avastanud, et noorem generatsioon hindab värbamisel pigem Zoom kõnet, kui et peaks kuhugi intervjuuks kohale minema. Mugav on ju teha kõnet, kui sõidetakse maale vanaema juurde või ollakse oma toas või miks mitte väljas jalutuskäigul.
Kuidas kriisist väljuti, saab lähemalt lugeda siit: https://www.kaubandus.ee/uudised/2020/05/18/apranga-personalijuht-praegune-kriisist-valjumine-on-olnud-meeskonna-jaoks-sujuv
Kuna Apranga puhul on tegemist üle Baltikumi toimiva ettevõttega, siis on neile ääretult oluline, et andmed ja andmebaasid oleksid riikide vahel lihtsasti vahetatavad. Helena Lausi sõnul on nende jaoks väga tähtis, et andmebaasides oleks olemas tuleviku tarbeks näiteks poe juhatajate kandidaate või väljapanekute spetsialiste, sest nende positsioonide täitmine on kohati päris keerukas.
Selleks, et luua kandidaatidele positiivne kogemus, hallata mugavusega kõiki andmebaase ja olla veendunud, et info ei läheks kaduma, on Apranga jaoks on ääretult oluline, et värbamisprotsessi oleks kaasatud ka kaupluste juhatajad. Läbi Recrur tarkvara on juhatajate kaasamine olnud imelihtne, sest kaasatud juhataja saab süsteemis iga kandidaadi juurde lisada omad kommentaarid ja tähelepanekud, mida hiljem arvesse võtta.
„Recrur on andnud väga positiivse kogemuse, kuidas kaasata värbamisse ka poodide juhatajaid!“
Mis aga puutub kandidaadikogemuse protsessi, siis see on nagu Tallinna linn, mis ei saa kunagi lõplikult valmis. Sellega tuleb pidevalt tööd teha ning ikka tuleb vahepeal ette eksimusi, mis on täiesti normaalne. Oluline on siinkohal pidevalt seda protsessi üle vaadata ja mõelda, mida ma saan veel teha, et kandidaadikogemus oleks positiivne ning inimene soovitaks meie ettevõtet ja kaubamärke ka oma tuttavatele.
Ja viimane soovitus Helenalt on mitte jääda kinni vanadesse harjumustesse, mida on alati tehtud või kuidas vanasti on olnud. Uued olukorrad toovad uusi võimalusi ning muutunud maailmas tuleb ka ise muutustele vastuvõtlik olla.
Aitäh Helena Lausile, Apranga Eesti personalijuhile ning edu teile värbamise digitaliseerimisel.
Recrur meeskond
