Koos pandeemiaga on kätte jõudnud ajastu, mis enne märtsikuud tundus aastate tagune tulevik. Tehnoloogia olulisus on tunginud meie kõigi igapäeva tegevustesse ja seda ka värbamises.
Pelgalt 2 kuuga on virtuaalne kodukontor, e-koolitused, Zoom kohtumised ja kaugtöö justkui uus normaalsus. Ehk siis virtuaalsed töömeetodid on tulnud selleks, et jääda. Olgu selleks siis kandidaatide nö „ligi meelitamine“, intervjuude korraldamine, kandidaatide hindamine või tööle asumine.
Kuidas siis muuta oma värbamisstrateegiat, et see kohalduks uute värbamismeetoditega, kandidaatide ootustega ja ka ettevõtte olukorraga?
Paljud ettevõtted on tänaseks vaadanud üle oma kulubaasid, teinud esimesed korrektuurid kulude, efektiivsuse ja kvaliteedi näitajate alusel. Kindlasti on tänaseks sama analüüs tehtud ka värbamises, kas senised töömeetodid on olnud efektiivsed, kas värbamisel on kasutatud piisavalt automatiseeritust, et kulusid kokku hoida ja kas nö talentide reserv on numbriliselt pungil paljudest kandidaatidest või on seal vaid ettevõttele vajalikud ja nö kvaliteetsed kandidaadid.
Analüüsides saadud tulemusi ning kõrvutades ettevõtte tuleviku värbamisvajadustega, saab luua uue ja edukama värbamisstrateegia, mis aitab värvata vajalikke töötajaid.
Siinkohal toomegi välja 4 soovitust, millele värbamisstrateegia uuendamisel tähelepanu pöörata:
1) Digitaalsus ja automatiseeritus
Erinevad HR tehnoloogiad on mõjutamas meid täna rohkem, kui eales varem ja personali valdkonna töö digitaliseerimine on muutunud kriitiliseks võtmevaldkonnaks. Alustades erinevates digitaalsetes kanalites töökuulutuse lisamisest, kuni virtuaalse tööintervjuuni, kandidaadi hindamise, palkamise või värbamisstatistikani. Ning lisaks värbajale või personali osakonnale peaks antud protsess olema läbipaistev kogu organisatsioonile, et värbamistest oleks teadlik ka vastutava allüksuse juht või vahel ka kogu juhtkond. Kõik kaasatud osapooled (kandideerija, värbaja, juht/juhtkond) saaksid jooksvalt tagasisidet, kui palju oli kandideerijaid, mis on olnud intervjuude tulemused, mis on kandideerijate head ja vead ning kui antud kandidaat pole konkreetsele ametikohale sobinud, kas ta on saanud tagasisidet ning paigutatud nö kandidaatide reservi, et tulevikus sobilikumat töökohta pakkuda. Kogu värbamisprotsessi aitab digitaliseerida ja automatiseerida värbamistarkvara, et personalijuhi töö oleks efektiivsem ning ajakulu väiksem.
2) Andmebaaside täiendamine
Tänase tööjõuturu polaarsus on totaalselt muutunud ja ühtäkki on kandidaadi turg ümber kaldunud ettevõtete kasuks. Kui mitmeid aastaid tuli kandidaate tikutulega taga ajada ja leiutada pidevalt uusi nippe ettevõtte populaarsuse kasvatamiseks, siis tänases seisus on kindlasti lihtsam töötajaid leida. Kõik see muidugi sõltub valdkonnast. Täna on ideaalne aeg oma andmebaaside korrigeerimiseks. Isegi kui hetkel ei ole värbamine aktuaalne teema, annab see võimaluse uuendada andmebaase ja tuua ettevõttesse nö värsket verd. Et kui peaks tulevikus tekkima vajadus uute töötajate järgi, on juba tehtud eeltöö ja saab kiirelt olemasolevast andmebaasist võimalike kandidaatidega ühendust võtta.
3) Paindlikud töövormid
Pandeemia aeg pani meid kõiki proovile kodukontorite kasutamisel ning selgus, et paljudele inimestele on see edaspidi kõige sobivam töövorm, millega uues värbamisstrateegias arvestada. Näiteks Twitter teatas hiljuti, et kui kaugtöö efektiivsuse näitajad püsivad ka pärast kriisi sama kõrgel, siis võiksid nende töötajad eluks ajaks koju jäädagi. Kas teie ettevõtte tulemused olid samad? Kas kodukontor sobitub ettevõtte uue töövormiga? Kuidas hinnata uue inimese puhul töö kvaliteeti kodus? Lisaks on uus ajastu toonud esile ka nö „interim“ või „külalisjuhtimise“ töövormid, kus ettevõtetel on võimalik pikaajalised töölepingud vahetada välja paindlike interim töövormidega. Nii on lihtne palgata ettevõttesse oma ala tipptalente kindlaks ajaks või kindla projekti peale, tuues ettevõttesse värsket pilku ja uut vaadet ning tulemusele orienteeritud lühiajalist tööjõudu. Siinkohal on hea tõdeda, et pandeemia ei ole teps mitte vaid negatiivsust külvanud, vaid toonud endaga kaasa ka hulganisti uusi võimalusi!
4) Tööandja bränding
Mõjutamata ei ole jäänud ka tööandja bränding. Enam ei saa näiteks töökuulutuses reklaamida ägedat kontorit või vahvat tiimi, kui kandidaat hakkab tööle kodukontoris ja tal puudub reaalne kokkupuude lubatud inimestega. Väga paljud kandidaadid täna eelistavad kodukontorit, kus ollakse produktiivsemad ning suudetakse paremini hallata kodu ja töö vahelist piirjoont. Kui aga jäävad ära ettevõtte ühised suvepäevad, jõulupeod või muud ühist tunnet tekitavad üritused, siis tuleks kogu selles virr-varris põhjalikult läbi mõelda, kuidas tänastes oludes kanda edasi ettevõtte brändi kuvandit ja kultuuri nii olemasolevates liikmetes, kui eriti uute töötajate puhul, kes alustavad ju nö puhtalt lehelt. Ja isegi kui sinu ettevõte ei ole täna aktiivselt värbamas, kuidas püsida tööandja brändinguga pildis, et olla atraktiivne tööandja selleks hetkeks, kui ettevõttel jälle värbamisvajadus tekib.
Kokkuvõttes võib tõdeda, et kuigi täna on meie kõigi elu muutuste rattas, siis parimad uuendused elus sünnivad vaid siis, kui elu meid selleks sunnib. Täna oleme sunnitud üle vaatama oma senised töömeetodid, kas need vastavad uuetele nõuetele ja ootustele, vaatama üle töö automatiseerituse, et vältida aeganõudvat käsitööd ja olla efektiivsemad (seda enam, et täna on kandideerijaid numbriliselt kordades rohkem). Olulina on siinkohal ka mõelda läbi kandidaadi teekond, kas meil on tagatud vajalikud digitaalsed lahendused, kas me oleme valmis uuteks paindlikeks töövormideks ja kas me tööandjana oleme jätkuvalt atraktiivsed.
Soovime kõigile avatud meelt ja innovatiivust kohandumaks uute tööturu tingimuste ja võimalustega.
