10.juunil toimus järjekordne sisukas Recrur seminar. Seekordne seminari teema oli “Tippjuhtide värbamine läbi erinevate silmapaaride – värbaja, värbava juhi ja kandidaadi”. Recrur meeskonnal oli ülimalt hea meel võõrustada panelistidena tippjuhtimise omaala eksperte – Maria Kütt’i ja Sten Argost
Tippjuhtide värbamine nõuab tavapärasest põhjalikumat ettevalmistust. See sarnaneb headhunting-meetodile ning eeldab tihedat koostööd värbaja ja juhi vahel. Kui erasektoris võib olla kandidaadil kergem läbi suhete löögile pääseda, siis avalikus sektoris järgitakse rangeid protseduurireegleid ja juba eos keskendutakse korrapärase dokumentatsiooni kogumisele, et hiljem vaidlusi vältida. Mõlemal juhul on siiski olulised kandidaadi CV ja/või Linkedin profiil. Maria Kütt tõdes, et kui ikka ühtegi ühist tuttavat Linkedin’s silma ei paista või kui googledades inimese kohta infot välja ei tule, siis ei ole ka asi päris õige.
Tippjuhtidele esitatavad ootused
Kui uuelt juhilt oodatakse muudatusi, oleks mõttekas värvata inimene väljaspoolt organisatsiooni. Ootused tippjuhtidele on ajas muutunud. Diskussioonis toodi välja teemad, millele üha enam vestlustel tippjuhi kandidaatidega tähelepanu pööratakse.
Haridus ja eneseareng
- Pidev eneseareng on olulise tähtsusega, olgu see siis ükskõik, mis valdkonnas kasvõi ilukudumine, aga see näitab seda, et inimene on uudishimulik, õppimisvõimeline ning ka võimeline paremini kohanema muutustega. Avalikus sektoris annab pluss punkte ka see, kui kandidaat on teinud või teeb vabatahtlikku tööd, st püüab anda oma panust ühiskonda.
Muutuste juhtimine
- Ambitsioonikus – sageli vaadeldakse, kas kandidaadis on see “midagi”, mis näitab, kas ta on valmis muutusteks ja nende läbiviijaks organisatsioonis, kas tal on huvi ainult oma asja ärategemiseks või on tal rohkemaks potentsiaali.
Eetilisus
- Ülioluline avalikus sektoris tippjuhi valikul. Siin all on mõeldud ka juhi võimekust teisi võrdselt ja õiglaselt kohelda, mitte jääda istuma mugavustsooni ja seetõttu kedagi eelistada.
Loogiline ja kriitiline mõtlemine
- Teinekord kandidaadid räägivad, kuid kui minna sisusse, puudub võimekus loogiliselt asjade kulgu selgitada või ei teata teemast. Lihtsa näitena toodi välja vestlus AI teemal. Minnes sügavamale teemaga, ei tunta lihtsamaid termineid või veelgi enam ei teata, mis sellega üldse teha saab.
- Kandidaadi testimine põhiküsimustega ‘Kes sa oled?’, ‘Miks sa siin oled?’ ja ‘Kuidas siia said?’ aitab hinnata tema reageerimist ootamatutes olukordades. Sten Argos tõi välja, et need on teatud kontekstis natuke absurdsed küsimused, kuid annavad teinekord väga hea tunnetuse kandidaadist ja tema loomusest. Samuti annab vestlus ülevaate, kui hästi ja kuidas kandidaat on intervjuuks valmistunud.
“Mina” VS “meie”
- Panelistide poolt toodi välja, et on väga hea, kui kandidaat kasutab sõna “meie”, kuid kui see jääb pidevaks, siis tekitab see küsimusi, kas kandidaat ise ka tegelikult vastutust võtab.
Eelnevad töökohad ja soovitused
- Olulised vähemalt kaks viimast töökohta. Soovituste najal võib kandidaadil tekkida vähemalt võimalus, et teda kaalutakse kas kutsuda vestlusele või veelgi enam, kui ollakse juba lõppvoorus. Avalikus sektoris on taustauuringud väga olulised, erasektoris piisab teinekord mitteformaalsest soovitusest.
Et värbamine saaks üldse edukas olla, on oluline hea koostöö värbaja ja juhi vahel. Sten Argos märkis diskussioonis: “Hea värbaja/HR on uudishimulik ka äri vastu, st tunneb huvi, mida üks või teine number tähendab ja kust tuleb raha”. Avalikus sektoris on ootused kandidaadile paika pandud ja kui protsessi käigus tuleb välja, et ootused on liiga kõrged, tuleb rääkida otse ja ausalt juhiga, ning hakata ootusi järk-järgult maha tõmbama, märkis Kütt.
Kui tippjuht on valitud, on oluline teda toetada sisseelamisel ja tema arengul. Abiks on kindlasti mentorlus ning “list” erinevatest organisatsioonisisestest lühenditest, mida kasutatakse. Siinkohal tuleb juhil endal olla ka proaktiivne. Kui info on olemas, tuleb juhil endal sellega tutvuda ja küsimuste korral olla aktiivne küsija, mitte ootama jääda.
Teinekord võib juhtuda, et valitud tippjuht ei jää paraku ametisse, olgu siis tegemist “elu endaga” või nn värbamise praagiga. Nii Sten Argos kui Maria Kütt väitsid, et kui juba rohkem kui kaks õhtut tippjuhi peale mõtled ja seda segavas toonis, on aeg muudatused ellu kutsuda.
Loe pikemalt Personaliuudiste lehelt
